0247_日系企業のリーダー研修
日系企業を支援する立場である、
JETROが開催した勉強会に、エンジニアとして
大先輩、立場としては同僚にあたるマレーシア人の
技術者の方が参加された。
どんな内容だったのだろうか気になったが
職人気質な方なので、敢えて聞くことはない。
気さくで接しやすい方だが、この手の
研修は特に好まれていない雰囲気がある。
しかし、思いがけず、その研修後の
「参加者の評価」という様式に私の意見を
記載したいとの申し出を受けたのだった。
これには面食らった。
私は、暇な時間にブログを更新するほど
"しなくても生きていける言語化"が趣味の人間だ。
しかし、英語力と、目上の方を評価することには
自信がない状態だった。結果的に約束の時間までに
提出ができたが、これがマレーシアの文化に
則した評価だっただろうかということは
最後まで疑問符を残す形となった。
評価についての質問項目は三つ。
Q1.貴方のリーダーがリーダーたる所以
Q2.貴方のリーダーの改善点
Q3.貴方の会社の改善点
以上である。
Q2.は特に時間を要した。
これが年上だろうが年下だろうが
使う言語が日本語だろうが英語だろうが
人の改善点の言語化は簡単ではない。
簡単かもしれないが、扱いは難しい。
例えば、片付けができないとか、
納期、時間を守れないというのは
わざわざお伝えする改善点ではない。
豊かになりたければ自分を律して行うものだ。
いい大人がいい大人に伝える内容ではない。
しかし経済は片付けができなくても
食べこぼしがひどくても、商品を乱暴にしか
扱えない技術者が平気で給料をもらっていても
しっかりと回っているのだ。
改善点として扱うのであれば、
今のところ80点以上の評価ができるところを
90点、100点に向かって進んでほしいという
息吹を伝えていきたいのが私の考えだ。
現在部下を持つことはないが、
将来誰かの上司として部下を評価する立場と
なれば、自分はそのように良い点を伸ばすことに
注力したいし、基本的なことは口を出したくない。
それは本人が自分で磨くものだ。
万事徹底は人に課されるものではない。
さて、そんなことを考えた結果、
私がQ2の回答として用意したのは、
「仕事が集中しすぎているので、簡単な
在庫管理や現場の整理整頓などは若いリーダーに
段階的に一任していけば良いのでは」
というものである。
※私はこの若いリーダーには含まれない。
どう作用するかわからないが、いつも仲良く
仕事をしていない大先輩を、勇気を出して
評価したし、会社の改善点も具体的に3つ挙げた。
これがよく作用してお互いがもっと
長所を伸ばし美しいものづくりができるよう
平素自分にプレッシャーを与えていきたい。
